Discriminatie in de sollicitatiefase komt vaker voor dan veel werkgevers denken – en vaak gebeurt het onbewust. Toch is het wettelijk verboden om onderscheid te maken op grond van afkomst, leeftijd, geslacht, religie, seksuele oriëntatie of beperking, tenzij daarvoor een objectieve rechtvaardiging is.
Werkgevers zijn verplicht om gelijke kansen te bieden tijdens werving en selectie. En daar wordt steeds scherper op toegezien: de Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie) kan boetes opleggen, het College voor de Rechten van de Mens behandelt klachten.
Voorbeelden van verboden discriminatie bij werving:
- Vacature met tekst: “jong, fris team zoekt energieke collega (max 35 jaar)”
- CV’s selecteren op naam of afkomst zonder dat functie-eisen dat ondersteunen
- Weigeren van sollicitanten vanwege zwangerschap of zichtbare beperking
- “Niet geschikt vanwege cultuurfit” zonder onderbouwing
Dit soort praktijken kunnen leiden tot klachten, juridische procedures of reputatieschade – en zijn dus niet alleen onwenselijk, maar ook risicovol.
Wat kun je wél doen?
- Gebruik objectieve selectiecriteria – maak vooraf vastgestelde criteria en gebruik scoreformulieren.
- Voer gestructureerde sollicitatiegesprekken – stel alle kandidaten dezelfde vragen.
- Laat vacatureteksten screenen – bijvoorbeeld met de Vacature Inclusief-tool.
- Leg je selectiebeleid vast – beknopt is voldoende, zolang je je keuzes maar onderbouwt.
Handige tools en bronnen:
Maak jij werk van inclusief HR-beleid?
Wil jij een werkomgeving creëren waarin iedereen zichzelf kan zijn, gelijk behandeld wordt en kan bijdragen aan het succes van een organisatie? Midpoint Brabant denkt kosteloos met je mee als onafhankelijke sparringpartner en kent de weg naar handige tools, praktijkvoorbeelden én eventuele subsidies.
