U heeft een arbeidsconflict en wilt uw werknemer ontslaan. Daarvoor zijn regels. Zo moet u bewijs verzamelen en vastleggen in een dossier. Ook mag er geen mogelijkheid meer zijn om door te gaan met de arbeidsovereenkomst. Houd ook rekening met een transitievergoeding.
Wat is een arbeidsconflict?
Een arbeidsconflict is een meningsverschil op het werk. Bijvoorbeeld tussen u en een of meerdere werknemers. Of tussen werknemers onderling. U kunt bijvoorbeeld een arbeidsconflict hebben over social media. Het gedrag van uw werknemers op social media kan uw bedrijfsbelangen in gevaar brengen. Pas als het meningsverschil niet kan worden opgelost, is er sprake van een arbeidsconflict.
Mag uw werknemer zich ziekmelden bij (dreigend) arbeidsconflict?
Een (dreigend) arbeidsconflict is geen geldige reden voor uw werknemer om zich ziek te melden. Er is op het moment van ziek melden geen sprake van ziekte. Uw werknemer kan wel ziek worden door de gevolgen van een arbeidsconflict. Zoals een onprettige werksfeer.
Het is mogelijk dat u een afkoelingsperiode afspreekt met de werknemer die betrokken is bij een conflict. U kunt dan nadenken over vervolgstappen om de gevolgen van het conflict te beperken. Wanneer dit niet tot verbetering leidt, kunt u de bedrijfsarts inschakelen.
Leg bewijs vast in een dossier
U moet kunnen bewijzen dat de arbeidsrelatie met uw werknemer niet meer goed is. Dit heet bewijslast. Verzamel zoveel mogelijk bewijs en leg dat vast in een dossier. Denk aan e-mails, videobeelden, verslagen van functioneringsgesprekken of klachten van klanten en collega’s. Zonder bewijs kan de kantonrechter uw aanvraag afwijzen.
Check voor ontslag of er een opzegverbod is
U mag uw werknemer niet zomaar ontslaan. Ook niet bij een arbeidsconflict. Een opzegverbod geldt bijvoorbeeld:
- tijdens de eerste 2 jaar ziekte of arbeidsongeschiktheid
- bij zwangerschap, bevalling, zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof
- tijdens de dienstplicht van uw werknemer in zijn land van herkomst
- als uw werknemer lid is van een vakbond of betrokken is bij de medezeggenschap in uw bedrijf
- als discriminatie de reden is voor ontslag
Download video
Uitzonderingen op het opzegverbod
Er zijn uitzonderingen op het opzegverbod. In deze situaties mag u het contract met uw werknemer toch opzeggen:
- uw werknemer gaat schriftelijk akkoord met ontslag
- bij een proeftijd
- bij ontslag op staande voet
- u stopt met uw bedrijf
- uw werknemer bereikt de AOW-leeftijd
Lees meer over wanneer u uw werknemer wel of niet mag ontslaan.
Houd u aan de opzegtermijn
Ook bij een arbeidsconflict geldt er een opzegtermijn. Die is altijd minimaal 1 maand en gaat in op het moment dat u het contract opzegt. Bij een vast contract hangt de opzegtermijn af van hoelang iemand bij u in dienst is. Houdt u zich niet aan de opzegtermijn? Dan is de kans groot dat u uw werknemer een vergoeding moet betalen voor het salaris dat hij misloopt.
Ontslag bij een tijdelijk contract
Bij een tijdelijk contract kunt u wachten tot het contract afloopt. Laat wel op tijd weten dat u het contract niet verlengt. Dit heet de aanzegtermijn. Als u niet op tijd bent, moet u een vergoeding betalen. Een aanzegtermijn is iets anders dan de opzegtermijn.
Bewijs dat er geen oplossing mogelijk is
U moet kunnen bewijzen dat u het arbeidsconflict niet kunt oplossen. En dat uw werknemer geen toekomst meer heeft binnen uw bedrijf. U heeft bijvoorbeeld al een ander takenpakket geprobeerd. Of een andere functie, andere werktijden, vanuit huis werken of een mediator. Laat zien dat het conflict niet op te lossen is. Zijn er nog wel mogelijkheden? Dan kan de kantonrechter uw aanvraag afwijzen.
Mediation arbeidsconflict
U kunt een onafhankelijke arbeidsbemiddelaar of mediator inschakelen om een conflict op te lossen. U kunt zo misschien voorkomen dat u uw werknemer moet ontslaan of dat u naar de rechter moet. Arbeidsbemiddeling wordt ook wel mediation genoemd. Ook als er een zaak bij de rechter loopt, kunt u nog kiezen voor mediation.
Bij Mediatorsfederatie Nederland vindt u getoetste mediators die u kunnen begeleiden bij het zoeken naar oplossingen voor conflicten.
Kijk of u het samen eens kunt worden over ontslag (wederzijds goedvinden)
Als ontslag toch nodig is, probeer er dan samen uit te komen. Dat heet ontslag met wederzijds goedvinden. U maakt dan samen een vaststellingsovereenkomst. Hierin zet u de afspraken die u maakt over het ontslag. Bijvoorbeeld over:
- de ontslagdatum
- ontslagvergoeding
- een concurrentiebeding of een geheimhoudingsbeding
- afspraken over vrijstelling van werkzaamheden als uw werknemer in overleg met u niet meer hoeft te werken
- betaling van vakantiegeld
Vraag een juridisch adviseur wat in uw situatie het handigst is.
Vraag het ontslag aan bij de kantonrechter
Wilt u ontslag aanvragen voor uw werknemer om persoonlijke redenen, zoals een conflict? Dan kunt u de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter kijkt of het ontslag van uw werknemer een goede reden heeft. En of het echt niet mogelijk is om de werkrelatie te verbeteren. De rechter wil weten:
- waardoor het arbeidsconflict is ontstaan
- wat u heeft gedaan om het conflict op te lossen
- of er voor uw werknemer geen ander werk mogelijk is binnen uw bedrijf
Regel de transitievergoeding
Bij ontslag heeft uw werknemer recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag van het contract. Loopt het ontslag via de rechter? Dan wordt de tijd vóór de procedure via de rechter afgetrokken van de opzegtermijn. U hoeft geen transitievergoeding te betalen als uw werknemer het eens is met het ontslag (ontslag met wederzijds goedvinden).
