De Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) verplicht werkgevers om gelijke kansen te bieden bij werving, arbeidsvoorwaarden, promotie en ontslag. Onderscheid maken op basis van onder andere afkomst, leeftijd, geslacht, religie, seksuele voorkeur of beperking is verboden. Dat geldt zowel voor directe als indirecte discriminatie.
Toch blijkt uit onderzoek dat onbewuste uitsluiting nog vaak voorkomt, bijvoorbeeld via subjectieve selectiecriteria, stereotiepe taal in vacatureteksten of het negeren van aanpassingsverzoeken. Daarom zijn er duidelijke regels én handhavingsmogelijkheden.
Wat zijn de gevolgen van discriminatie?
- Klachten bij het College voor de Rechten van de Mens: werknemers of sollicitanten kunnen hier eenvoudig een oordeel aanvragen. Werkgevers zijn niet wettelijk verplicht dit oordeel op te volgen, maar negatieve uitspraken kunnen reputatieschade en druk van stakeholders opleveren.
- Boetes en juridische procedures: bij herhaalde of opzettelijke discriminatie kan de Inspectie SZW handhaven en boetes opleggen. Ook civiele rechtszaken zijn mogelijk, bijvoorbeeld bij zwangerschapsdiscriminatie of discriminatie bij ontslag.
- Reputatieschade en verminderde aantrekkelijkheid als werkgever: zeker onder jongere generaties en in krappe arbeidsmarkten kan dit leiden tot minder sollicitaties en hogere uitstroom.
Wat kun je doen?
- Gebruik de QuickScan Vacatureteksten van het College voor de Rechten van de Mens.
- Check je selectieprocedures op onbewuste uitsluiting (zie ook artikel over objectieve werving).
- Train leidinggevenden in inclusief leiderschap.
Maak jij werk van inclusief HR-beleid?
Wil jij een werkomgeving creëren waarin iedereen zichzelf kan zijn, gelijk behandeld wordt en kan bijdragen aan het succes van een organisatie? Midpoint Brabant denkt kosteloos met je mee als onafhankelijke sparringpartner en kent de weg naar handige tools, praktijkvoorbeelden én eventuele subsidies.
